Юрий Борисов, заместитель председателя РПРАЭП: «Если работники качественно выполняют все свои обязательства, производительность труда растет, то у работодателей появляются финансовые возможности для реального повышения уровня оплаты труда»
На вопросы, касающиеся оплаты труда и индексации зарплат, социального обеспечения сотрудников атомной отрасли в нынешних условиях, ответил в специальном интервью научному порталу «Атомная энергия 2.0» заместитель председателя Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности (РПРАЭП) Юрий Борисов. Разговор состоялся за несколько часов до начала заседания рабочей группы Отраслевой комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, на которое представитель «Атомной энергии 2.0» был приглашен, чтобы составить объективную картину ситуации, на тему которой и будет наше интервью.
- Юрий Валентинович, один из наиболее актуальных вопросов, находящихся в сфере внимания профсоюза – это вопрос об оплате труда. Атомщикам повезло, РПРАЭП и Госкорпорация «Росатом» давно смогли договориться о том, чтобы зарплаты работникам отрасли индексировали ежегодно. Каковы итоги этого года, все ли работодатели выполнили свои обязательства?
- Значительная часть наших ожиданий, касающихся индексации, оправдалась. Индексация или повышение оплаты труда может осуществляться по различным вариантам. Один из них – за счёт индексации должностных тарифов и окладов. Вторым «по популярности» среди предприятий Росатома вариантом считается выплата индексирующей компенсации, которая также является произведением тарифа (оклада) на определенный коэффициент и выплачивается отдельной суммой ежемесячно.
При этом наблюдается положительная тенденция, когда всё большее количество предприятий переходят на первый из этих вариантов. О применении индексирующей выплаты мы договорились с работодателем в 2016 году, чтобы стимулировать организации, которые не имеют возможности повысить тарифы и оклады, увеличить зарплаты через выплату. Решение оказалось верным – за пять лет количество организаций отрасли, не проводящих индексацию, снизилось с 23 до 3, т.е. более чем в 7 раз.
Некоторые теперь включают накопленные за предыдущее время индексирующие выплаты также в состав тарифа (оклада). То есть постоянная часть зарплаты индексируется, соответственно будут пропорционально расти доплаты за вредные условия труда, за секретность и т.д.
Таких организаций становится всё больше. В первую очередь в АО «Атомэнергомаш» – это один из важнейшийх для нас дивизионов, на который замыкается строительство многих АЭС как в России, так и за рубежом. Там ведётся сложное производство крупногабаритных изделий, и зарплату квалифицированным работникам надо повышать, в том числе для привлечения новых высококлассных специалистов. Мы рады, что руководство дивизиона прекрасно понимает, что и хорошие станочники, и хорошие технологи, и хорошие инженеры-конструкторы будут в наличии там, где есть достойная зарплата.
В нынешнем году на очень хорошем уровне была проведена индексация зарплаты и в другом важнейшем дивизионе - «Наука и инновации», в некоторых институтах, входящих в дивизион, зарплата выросла почти в два раза. Мы надеемся, что это позволит удержать квалифицированных специалистов и привлечь новых.
По крайней мере в данном вопросе профсоюз и госкорпорация всегда солидарны – необходимо создавать такие условия, чтобы молодые специалисты после окончания вузов сами бы стремились к работе в атомной отрасли и были бы заинтересованы связать всю свою трудовую жизнь с Росатомом. Безусловно, одну из приоритетных ролей здесь играют хорошая зарплата и хороший соцпакет.
Главная задача нашего профсоюза – договориться о размерах индексации на уровне Госкорпорации и на уровне дивизионов. При этом решение, как будет проходить индексация на каждом конкретном предприятии, остаётся за первичными профсоюзными организациями и руководством этих предприятий, которые учитывают и производительность труда, и финансовые результаты работы, и некоторые другие параметры.
РПРАЭП объединяет более 255 000 членов профсоюза- В Трудовом кодексе говорится о необходимости индексации зарплаты, но так до сих пор и не прописан конкретный механизм. В Росатоме он есть?
- Действительно, отсутствие чётко прописанного в законодательстве порядка и формы индексации может привести к ситуациям, когда, например, при официальном уровне инфляции в 6% зарплату повышают только на 1%. Получается, что формальное требование выполнено, а реальное - нет. Атомная отрасль – одна из немногих, где об индексации говорится не в общих словах, а прописан конкретный механизм, с датами и суммами. Этим могут гордиться единицы российских компаний.
Если коротко, то механизм такой. Как только появляется информация об уровне инфляции, собирается отраслевая рабочая группа, где профсоюз, объединение работодателей и госкорпорация договариваются о принципиальных условиях индексации конкретного года. Дальше согласованные условия доводятся до предприятий и их профсоюзных организаций, которые совместно разрабатывают локальные нормативные акты, описывающие механизмы и условия индексации. В случае же если возникает сложная ситуация, то аппарат РПРАЭП участвует в разрешении проблемы как на местах, так и на уровне дивизиона или всей Госкорпорации.
Исполнение предприятиями условий соглашения контролируется отраслевой комиссией. Если какое-то предприятие их нарушает, у него должны быть на это веские основания и руководство должно быть готово доказать это комиссии: профсоюзу, объединению работодателей и госкорпорации.
Заработную плату работникам работодатели должны проиндексировать ежегодно не позднее 1 сентября, не менее, чем на официально заявленный уровень инфляции. А те предприятия, у которых имеется такая возможность, могут провести её и раньше или даже дважды в год. При этом в случае, если прогнозная оценка уровня инфляции, на которую мы ориентируемся в середине года, окажется меньше фактической по году, то при следующей индексации эта сумма работникам компенсируется. Если прогноз будет выше факта, у работника, естественно, никто разницу не отнимет.
Но этого мало. Мы давно говорим о том, что, если работники качественно выполняют все свои обязательства, производительность труда растет, то у работодателей появляются финансовые возможности для реального повышения уровня оплаты труда, а не просто компенсации роста цен в стране.
- Всем работникам одинаково индексируют заработную плату или применяется индивидуальный подход?
- Существуют разные мнения о том, как проводить индексацию: либо всем сотрудникам одинаково, либо дифференцированно - в зависимости от компетенции и уровня текущих зарплат.
Один из параметров, который регулярно контролируется отраслевой комиссией, это децимальный коэффициент, который показывает степень «социального расслоения», то есть разницу в зарплатах 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников. Считается, что значение коэффициента больше 10 означает гипотетическую возможность возникновения серьезного социального напряжения в обществе. В Росатоме по итогам первого полугодия децимальный коэффициент составляет 5,39, это хороший результат для российской экономики. При этом, если, например, наши предприятия высокооплачиваемым сотрудникам хотят повысить зарплату на 5%, а низкооплачиваемым на 7%, и профсоюзная организация с такими условиями согласна, сотрудники претензий не имеют, то РПРАЭП к этому относимся лояльно, каких-либо серьёзных конфликтов в этом отношении не возникало.
Мы видим определенную проблему в другом. Профсоюз считает, что не совсем правильно, когда размер индексации предприятия напрямую привязывают к прожиточному минимуму или минимальной заработной плате в регионе, а такое у нас встречается. Да, в отраслевом соглашении записано, что минимальная зарплата на предприятиях не может быть ниже 1,3 прожиточного минимума в регионе, для некоторых дивизионов этот коэффициент повышен до 1,5. Это планка, ниже которой труд работников госкорпорации оплачиваться не может. Но зарплата каждого конкретного атомщика должна зависеть не столько от места расположения предприятия, хотя это тоже, безусловно, важно, сколько от квалификации сотрудников, предъявляемых к ним требований, ответственности, которую они несут, когда выполняют свою работу.
Председатель РПРАЭП Игорь Фомичев, генеральный директор Союза работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России Андрей Хитров и генеральный директор Госкорпорации «Росатом» Алексей Лихачев 14 декабря 2020 года пролонгировали Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке- Существует такое понятие, как совокупный доход работника, в который входят не только сама зарплата, но и различные социальные расходы. Как на предприятиях Росатома обстоят дела с социальным пакетом и уделяется ли внимание такому показателю?
- В отраслевом соглашении между профсоюзом и стороной работодателя зафиксированы базовые договоренности по всем основным направлениям – от зарплаты до работы с молодежью, прописан и минимальный перечень социальных программ. При этом так же, как и с индексацией, приоритеты в рамках социальной политики, объемы расходов социального характера и источники финансирования каждая организация определяет самостоятельно в соответствии со сценарными условиями планирования бюджета. Сделать это им необходимо ежегодно до 1 сентября совместно со своими профкомами.
Здесь принципиальная вещь, что профсоюз и работодатель на уровне отрасли договорились о нормативе расходов социального характера на одного человека, чтобы предприятия могли формировать свой социальный бюджет, отталкиваясь от этого значения. В настоящее время сумма составляет 55 тысяч рублей на одного человека, а на предприятиях, находящихся в ЗАТО – 70 тысяч рублей. Соответствующая сумма, умноженная на численность работников, ориентировочно и составляет социальный бюджет предприятия на год.
В отраслевом соглашении прописан пункт, что не менее 0,5% от фонда оплаты труда предприятие перечисляет на расчётный счёт профсоюзной организации для проведения спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий. Допускается также возможность делегирования профсоюзу реализации и других социальных программ: организацию санаторно-курортного лечения, работу с молодёжью, ветеранами и др. Проведение таких мероприятий по линии профсоюза является более эффективным, что уже много лет подтверждает практика многих предприятий. При этом работодатель полностью контролирует целевое расходование выделанных средств.
Жалоб на то, что средств на социальные расходы не хватает, практически нет, в крайнем случае возможно перераспределение затрат между разными статьями расходов. Например, если на предприятие пришло много молодых специалистов, нуждающихся в жилье, то увеличивается доля затрат на компенсацию оплаты ипотечных кредитов. Работодатель и профсоюз на местах могут договариваться о приоритетном выделении средств на те или иные статьи.
Бывает и другая ситуация, что сумма расходов социального характера используется не полностью. Например, в 2020 году из-за ограничений, связанных с коронавирусом, многим предприятиям не удалось в полной мере реализовать ряд программ: санаторно-курортное лечение, спортивные и культурные мероприятия. Какие-то организации смогли быстро переориентироваться и направить неизрасходованные средства на другие направления, например, ДМС, а какие-то – нет.
В целом наблюдается положительная динамика, за последние три года финансирование социальных расходов уверенно растет, так же, как и степень участия профсоюза в решении социальных вопросов и реализации программ.
Следует ли учитывать эти социальные затраты как составную часть дохода работников в дополнение к зарплате? Решение этого вопроса неоднозначно. Конкретные потребности работника, например, в жилье или в лечении могут меняться в разные периоды. И если, предположим, в нынешнем году тот или иной работник не испытывает необходимости в мерах социальной поддержки и заявит о желании получить эти 55 тысяч рублей в денежной форме, то у другого работника потребности могут превысить сумму 55 тысяч рублей, и ему имеющихся средств может не хватить. При этом профсоюз как раз и выступает в качестве регулятора распределения средств на социальные затраты. Радует, что большинство работодателей прислушиваются к нашей позиции. Отдельно совокупный доход работника, как самостоятельный показатель, мы не учитываем в планировании, считаем, что в нашем случае должен быть более гибкий подход.
Отдельный вопрос - это социальное обеспечение ветеранов. Сейчас расчет социального бюджета предприятия зависит от количества работающих и не зависит от количества неработающих пенсионеров, состоящих на учете. А распределяется на программы как для работников, так и для уважаемых ветеранов, численность которых бывает больше чем самих работающих, на некоторых предприятиях - в несколько раз. Профсоюз считает, что это не совсем справедливо ни по отношению к одним, ни по отношению к другим. Мы предлагаем установить для ветеранов отдельную норму. Этот вопрос пока не решен и постоянно находится в повестке дня переговоров. Есть разные варианты его решения.
Социальная политика- Как повлияла пандемия коронавируса на уровень зарплаты и социальных расходов?
- И в 2020, и в 2021 году, несмотря на влияние COVID-19, индексация зарплаты была проведена по запланированным условиям, т.е. сотрудники не пострадали. Социальный пакет так же стабилен, правда, с оговоркой на ограничения очных массовых мероприятий. Но работы меньше от этого не стало – и предприятия, и профсоюз направили максимальные усилия на стабилизацию эпидобстановки в городах присутствия. От обеспечения СИЗ для работников до организации комфортного проживания оперативного персонала в профилакториях и их логистики. От помощи поликлиникам с масками, респираторами, до поставок дорогостоящего оборудования в больницы.
Зимой 2020-2021 года тесное сотрудничество между Росатомом и РПРАЭП позволило оперативно решить вопрос о закупке медицинского оборудования для организаций ФМБА в «атомных» городах. Это не было связано исключительно только с коронавирусом, речь шла вообще о плановой замене медицинского оборудования. Ситуация с коронавирусом стала одним из основных поводов для того, чтобы эту кампанию провести максимально быстро.
Для обеспечения контроля качества этих поставок на каждом предприятии была создана комиссия, в которую вошли представители профсоюза, ФМБА и администрации предприятия, в т.ч. контрольные службы. Отделения ФМБА уже через пару месяцев после решения о совместной работе начали получать именно то оборудование, которое было нужно на местах.
И здесь у профсоюза двойной интерес – с одной стороны мы обеспечивали качественную медицинскую помощь работникам предприятий, с другой – улучшали условия труда сотрудникам медсанчастей, которые зачастую тоже являются членами нашего профсоюза.
РПРАЭП представляет интересы большинства членов профсоюза Федерального медико-биологического агентства России, и сейчас при поддержке профсоюзных коллег-медиков мы ведем переговоры по заключению следующего отраслевого соглашения ФМБА.
Один из основных вопросов, который нам необходимо решить – это зарплата. В частности, какая у медицинских работников будет постоянная часть заработной платы. В предыдущем соглашении показатель был установлен на уровне 40%, но это слишком мало и надо его поднимать. Для сравнения, в Росатоме доля постоянной части в заработной плате не должна быть ниже 70%.
- В течение последних 10 лет на предприятиях атомной отрасли происходит реорганизация структуры управления, часть работников переходит в дочерние общества, меняется работодатель, некоторые попадают под сокращение. Как при этом осуществляется защита прав работников?
- Действительно, в дивизионах Росатома происходит реорганизация предприятий. В одних случаях предприятия и институты сливаются в общую структуру, что ведёт к сокращению части персонала, в других случаях наоборот - из состава предприятия выделяются дочерние или зависимые организации в качестве самостоятельных юридических лиц. Также всё большее число непрофильных функций передается на аутсорсинг.
Здесь хотелось бы отдельно отметить, что работодатель имеет на такие действия полное право и препятствовать ему в этом профсоюз не может. При этом РПРАЭП в обязательном порядке контролирует соблюдение работодателем всех прав работников, встает на защиту там, где это требуется. Также немалые усилия прилагаются для сохранения максимального количества рабочих мест и обеспечения, на сколько это возможно, комфортного перехода работников от одного работодателя к другому.
Социально-ориентированные работодатели идут навстречу профсоюзу и соглашаются на дополнительную поддержку таких работников. Например, при переводе сотрудников за ними сохраняются уровень зарплаты, материальных и социальных гарантий, меры поддержки, которыми они пользовались, работая на основном предприятии, возможность и дальше принимать участие в корпоративных мероприятиях. Люди сохраняют и свое профсоюзное членство, а мы стараемся, чтобы в дочерних организациях заключались и действовали коллективные договоры с достойными условиями. Нередка ситуация, когда зарплата и социальный пакет в дочерних обществах не только не уменьшились, а в ряде случаев стали даже привлекательнее, чем у материнской компании.
В процессе реорганизации, а он для многих очень болезненный, мы видим свою задачу не только в контроле соблюдения работодателями прав работников, снижении уровня социальной напряженности, но и в сохранении корпоративного духа и культуры, осознанного отношения причастности к атомной отрасли.
Беседовал Павел Яковлев
